Hallo liebe Leserinnen und Leser,

stellt euch vor, ihr teilt euren Job mit einer Kollegin oder einem Kollegen. Geteilter Job, geteilte Verantwortung? Was das zunächst für die gemeinsame Arbeit bedeutet, liegt auf der Hand: Man stimmt sich eng miteinander ab, trifft Entscheidungen nicht mehr allein und ergänzt sich bei der Aufgabenerledigung. Wie kann das funktionieren? Und wo liegen die Herausforderungen?

Von Jobsharing spricht man, wenn zwei Teilzeitkräfte einen Arbeitsplatz gemeinsam übernehmen. Allerdings wird der Begriff zuletzt zunehmend auf Führungspositionen und anspruchsvolle Expertenstellen bezogen.[1] Der Umfang der reduzierten Arbeitszeit muss dabei für beide Personen nicht zwingend gleich hoch sein – hier ist im Einzelfall zu entscheiden, welcher Umfang die Ober- bzw. Untergrenze darstellt.[2]

Und wie sehr wird dieses Modell heutzutage in Anspruch genommen? Bei einer Befragung aus dem 3. Quartal 2024 gaben 9 % der insgesamt befragten Unternehmen an, Jobsharing-Modelle werden eingesetzt. Aber es gibt Unterschiede, wenn nach der Größe der Unternehmen differenziert wird: So gaben 26 % der befragten Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden an, Jobsharing-Modelle bereits bei sich einzusetzen.[3]

Auch das Führen in Teilzeit ist ein Modell, welches im Kontext von Jobsharing oft genannt wird. Bei diesem Modell, dem sogenannten „Echten“ Führen in Teilzeit, übernimmt eine teilzeitbeschäftigte Führungskraft ihre Leitungsaufgaben ohne zusätzliche personelle Ergänzung, d. h. eine weitere Besetzung der Stelle erfolgt nicht.[4] Ist die Führungskraft abwesend, kommen reguläre Vertretungsregelungen der Organisationseinheit zum Einsatz, denn auch so kann während der Abwesenheit eine Person als Ansprechpartner für die Mitarbeitenden zur Verfügung stehen.[5]

Im Unterschied dazu steht das Jobsharing, denn hier wird der jeweilige Dienstposten geteilt. Das Jobsharing bezogen auf Führungskräfte lässt sich auf unterschiedliche Weise umsetzen:

Möglich ist, dass fachliche Aufgaben und Führungsverantwortung von beiden Teilzeitkräften gemeinsam, also gleichwertig in einem Tandem, übernommen werden, ohne dass die Mitarbeitenden einer Führungskraft getrennt zugeordnet werden.[6]

Eine andere Umsetzungsform ist eine klare Trennung der Verantwortung für Fach- und Führungsaufgaben, indem beiden Führungskräften jeweils bestimmte Mitarbeitende zugeordnet werden.[7] In diesem Fall bestehen also bestimmte, voneinander abgegrenzte Verantwortlichkeiten – eine feste Aufgabenteilung.

Jobsharing ist mehr als nur geteilte Arbeit: Wo liegen die Chancen und Herausforderungen für Unternehmen und Verwaltungen?

Höhere Abstimmungsbedarfe im Vergleich zu einer Besetzung mit nur einer Person ergeben sich im Hinblick auf die Aufgaben- sowie Arbeitszeitverteilung. Außerdem kann es sich schwierig gestalten, eine Position der beiden Tandem-Partner nachzubesetzen, sollte eine Person einen Wechsel anstreben. Da die Aufgaben nach persönlichen Interessen der Partner aufgeteilt werden können, wird eine höhere Motivation und Arbeitszufriedenheit ermöglicht.[8]

Ist das Modell eine Chance für die öffentliche Verwaltung?

Im Bereich der öffentlichen Verwaltung lässt sich beispielsweise das Land Berlin anführen: Die Berliner Verwaltung wird im Rahmen eines Modellprojektes verschiedene praktische Möglichkeiten u. a. zum Jobsharing entwickeln.[9] Die Freie Hansestadt Bremen hat Erfahrungen zur geteilten Führung vorzuweisen: Beim Senator für Finanzen wurde ein auf zwei Jahre angelegtes Modellprojekt zur geteilten Führung initiiert, an dem fünf Führungstandems unterschiedlicher Organisationseinheiten der Verwaltung teilnahmen.[10] Die Freie Hansestadt Bremen hat die gesammelten Erfahrungen aus ihrem Modellprojekt in einem Leitfaden zusammengestellt, der z. B. als Entscheidungshilfe und praxisnahe Unterstützung für interessierte Führungskräfte dienen kann.[11] Das Modell der geteilten Führung ist allerdings nicht mit dem Jobsharing gleichzusetzen, denn bei der geteilten Führung arbeiten beide Führungskräfte i. d. R. in Vollzeit oder vollzeitnah – verschiedene Aufteilungen sind möglich (100 % und 80 %, 90 % und 90 %).[12]

Denkbar sind auch Tandems aus zwei Partnern mit unterschiedlicher Verwaltungserfahrung:

Zusammen mit einem verwaltungserfahrenen Tandempartner kann verwaltungsexternen Personen der Einstieg in die öffentliche Verwaltung erleichtert werden, möglicherweise entstehen sogar entscheidende Impulse, eine Bewerbung abzuschicken und diese Herausforderung im Tandem anzunehmen. Darüber hinaus können zwei Fachkräfte sich in ihren Kompetenzen ergänzen, sodass sich für den Tandempartner neue Perspektiven und Sichtweisen ergeben.[13]

Während Jobsharing-Modelle in den meisten Unternehmen noch nicht zum Einsatz kommen, eröffnen die Modelle vor allem für Teilzeitkräfte neue Perspektiven und Karrieremöglichkeiten. So erhalten auch Fachkräfte, die aus verschiedenen Gründen, z. B. aufgrund familiärer Verpflichtungen, keine Vollzeitstelle übernehmen können, eine Chance, sich weiterzuentwickeln. Es wird also Zeit, diesem Arbeitsmodell mehr Aufmerksamkeit zu schenken!

Euer Blog4Students-Team

 

[1] Vgl. Cooiman, F.; Krzywdzinski, M.; Christen, S: „Ich arbeite ganz anders und besser als früher“. Praxis und Potentiale von Jobsharing in Unternehmen, S. 7, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://bibliothek.wzb.eu/pdf/2019/iii19-301.pdf

[2] Vgl. Bundesministerium des Innern: Handlungsempfehlungen zum Führen in Teilzeit für die Dienststellen des Bundes, S. 5, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.demografie-portal.de/DE/Politik/Bund/Dialogprozess/Arbeitsgruppen/Oeffentlicher-Dienst/handlungsempfehlung-fuehren-in-teilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1

[3] Vgl. Randstad Deutschland: Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, Ergebnisse: 3. Quartal 2024, S. 15, zuletzt abgerufen am 17.03.2025 unter https://www.randstad.de/s3fs-media/de/public/2024-09/randstad-ifo-personalleiterbefragung-q3-2024.pdf

[4] Vgl. Bundesministerium des Innern: Handlungsempfehlungen zum Führen in Teilzeit für die Dienststellen des Bundes, S. 4, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.demografie-portal.de/DE/Politik/Bund/Dialogprozess/Arbeitsgruppen/Oeffentlicher-Dienst/handlungsempfehlung-fuehren-in-teilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1

[5] Vgl ebenda.

[6] Vgl. Bundesministerium des Innern: Handlungsempfehlungen zum Führen in Teilzeit für die Dienststellen des Bundes, S. 5, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.demografie-portal.de/DE/Politik/Bund/Dialogprozess/Arbeitsgruppen/Oeffentlicher-Dienst/handlungsempfehlung-fuehren-in-teilzeit.pdf?__blob=publicationFile&v=1

[7] Vgl. ebenda.

[8] Vgl. Karlshaus, A.: Führung in Teilzeit: Herausforderung und Chance für eine nachhaltige Personalpolitik, in: Doye, T. (Hrsg.): CSR und Human Resources Management. Die Relevanz von CSR für modernes Personalmanagement, Berlin und Heidelberg 2016, S. 74.

[9] Vgl. https://www.berlin.de/rbmskzl/aktuelles/pressemitteilungen/2024/pressemitteilung.1514328.php (zuletzt abgerufen am 16.03.2025)

[10] Vgl. Freie Hansestadt Bremen, Der Senator für Finanzen: Geteilte Führung – Leitfaden für ein innovatives Führungsformat in der Freien Hansestadt Bremen, S. 5, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.finanzen.bremen.de/sixcms/media.php/13/Leitfaden_Geteilte%20Fu%CC%88hrung__Bremen%20_Final.pdf

[11] Vgl. ebenda.

[12] Vgl. Freie Hansestadt Bremen, Der Senator für Finanzen: Geteilte Führung – Leitfaden für ein innovatives Führungsformat in der Freien Hansestadt Bremen, S. 6, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.finanzen.bremen.de/sixcms/media.php/13/Leitfaden_Geteilte%20Fu%CC%88hrung__Bremen%20_Final.pdf

[13] Vgl. Meister, T.: Jobsharing  – wie man aus geteilter Freude doppelte Freude macht, zuletzt abgerufen am 16.03.2025 unter https://www.zfm-bonn.de/blog/jobsharing-wie-man-aus-geteilter-freude-doppelte-freude-macht/.